阿里铁军读后感简短2024。
众多文章中“阿里铁军读后感简短2024”给高分作文网小编留下了深刻的印象，您也许正在阅读作者写的作品，也为作者精妙的文笔所赞叹。 读一本好书，写下读后感，是天经地义的，如何写出读后感？祝愿这篇文章能够成为你的有用参考欢迎阅读！
阿里铁军读后感简短2024【篇1】
这本书对我而言，只要是能够帮助到自己的书，从读书中得到快乐，不管什么书，都是好书。对于程序猿来说，也是需要灌输一些精神上和思维上的理念。很多人认为程序猿缺一不可的是技术；其二，是逻辑思维。说得也没错，现代技术很先进，更新迭代得也很快，稍有懈怠，将被世界淘汰。
《阿里铁军》这本书恰巧给了我很多启发。
在绝境中求生存，不以常性的方式去思考问题；打破了以往传统的死的规定和死的经营模式，置之死地而后生。
对于风险管理和风险投资，没有谁能保证万无一失，正所谓“常在河边走哪有不湿鞋”的道理一样，险中求胜。要敢于拼搏，敢于冒险，敢于牺牲，敢于面对失败。
以积极乐观的心态，为下一次战斗做好准备。
马云说过：“一个创业者身上最优秀的素质，那就是永远乐观。乐观不仅是自己安慰自己，左手温暖右手，还要把自己的快乐分享给别人。唯有这样，人生的路才会走得长远。”
有时候程序猿，在讨论问题的时候避免不了发生这样那样的争执。当然，我们也应该要保持一颗积极乐观的心态，相信问题总有解决的时候，总会想出来解决问题的办法。
有需求人人跨入的，那叫菜市场；有需求却无人跨入的，那叫商机。众所周知，市场是需要人操控的，而人既是生产者又是消费者，那么问题来了，怎么打开这个市场呢？就好比阿里当年，在国内无人问津，当时，有需求没有市场，那么，好吧，自己打开市场默默地做？做好了，没有人用，也不敢用。现在，互联网发达了，基本上手机都有4G网络、随处可见WiFi，不用出门，绑定一张银行卡，就能买到东西，这么方便的东西用户量就上来了。所以说，市场有无也占了一定比重。
还是拿阿里来说，当年马云在最困难的时候，借了很多贷款，找了很多投资商，很多人觉得这公司快不行了，走的走，投资的撤资；但马云还是坚持，坚信哪怕只有一个人用了他的产品，就说明这个产品能帮助到那个人，就有它存在的价值和意义。
其实，每个人应该都有自己的信条，而且，必须得有。
活着，是为了什么？为什么而活？
很喜欢马云的这段话，“我永远相信只要永不放弃，我们还是有机会的。最后，我们还要坚信一点，这世界上只要有梦想，只要不断努力，只要不断学习，不管你长得如何，不管这样还是那样，男人的长相往往和他的才华正反比。今天很残酷，明天更残酷，后天很美好，但绝对大部分是死在明天晚上，所以每个人不要轻言放弃。”
当然，马云说的话也不是绝对的，不可盲目追从，需要有自己的理性和感性思维，但不可否认的是学习。
阿里铁军读后感简短2024【篇2】
“阿里铁军”马云称其为中国电商“黄埔军校”。
公司几乎人手一本《阿里铁军》，利用假期粗读一遍，针对阿里BTB业务的地推销售团队―中国供应商团队（简称中供铁军或阿里铁军）的管理套路总结如下：
1、找到肯努力、希望有成就的销售人员，不是高学历人员，而是能坚持下来的抗压人员。
2、进行系统培训，一百大，二百大…逐期培训，培训中文化价值观第一，能力第二，全部都是高管授课。
3、进行严格的销售考核、淘汰机制，三个月不出单，最多用一次免死牌，不然直接淘汰。
4、电话预约，客户陌拜。
5、主管制进行传帮带，通过有经验的人言传身教，带新人拜访客户，进行销售指导。
6、团队共享文化，同一销售团队共享客户拜访和销售过程中的问题，形成问题库。
7、REVIEW机制，保障销售团队成员真的在落实公司价值观，保障管理者要做到策略、团队、结果的平衡，不仅仅是要结果。
8、CRM系统管理，每天30―50个客户量。
9、团队PK文化，激发销售人员的斗志和潜能，挑战不可能。
10、激发销售的梦想“拼搏一年，圆你一辈子的梦想”。
11、业绩奖励及股票期权奖励，真正的回报销售人员。
12、销售主管轮岗机制，多角度的锻炼这些管理者的心智，快速成长。
13、独特的政委机制（来自电视剧《历史的天空》和《亮剑》HR的前端人员，员工的小棉袄和独立观察者）。
14、强调价值观，设定高压线，并坚决执行。
15、从地推部队升级为互联网+铁军，链接、赋能、利用利他思想发展生态圈。
16、创业文化，拥抱变化。
在阅读阿里铁军是对阿里巴巴的文化及机制也有比较多的感悟，“让天下没有难做的生意”的使命，比如要做1的公司，横跨三个世纪的愿景，比如“客户第一、员工第二、股东第三”的价值观。
阿里巴巴独孤九剑的价值观：创新、激情、开放、教学相长、群策群力、质量、专注、服务与尊重、简易。
阿里巴巴后来演变成六脉神剑的价值观：客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。
要想公司长久，主要任务是财务部门、运营部门、执行层面的制度建设。体制建设、文化建设、体系建设这种组织力量是阿里巴巴和其他公司最大的区别。
阿里铁军超强执行力的打造，好的管理要公开透明，要达成共识，要让被管理人感受到尊重。
用价值观培养人才，考核团队，员工被分为狗、野狗、小白兔、明星、牛等五类。
远见及应对危机的能力。
阿里铁军经历这么多年的锻炼，不仅成就了阿里巴巴，更为互联网行业成就了众多的人才。我从书中没有读懂阿里铁军的人员是如何具备互联网思维的，如何成为运营高手的，留待我自己研究的下一个课题吧。
阿里铁军读后感简短2024【篇3】
读这本书，让我时刻有一种“心流”的感觉！很多之前无法诉诸于文字的碎片化想法，在阅读的过程中产生了很强的共鸣感，印证我心中某些隐约的公式。
1. 在此之前，我一直在琢磨“价值观”这个概念，很多人把“价值观”这个词挂在嘴边，但说实话，90%多的人对这个概念的理解是模糊的，很难有一个清晰直观的定义。即便如此，也不妨碍人们用这一抽象的概念来描述具体的问题。
在读这本书的过程中，这个概念也是频繁的出现，瞬间感觉如获至宝，因为我有种预感，自己一直琢磨的这个问题，极有可能在这本书里找到答案，事实上也确实如此！
阿里的价值观，看过这本书的人几乎都能够说出来是什么，因为它讲很朴素，朴素到什么程度呢？它像是“铁律”一样很难执行。就比如说诚信，说的确实对，是应该这么做，但很多人根本就做不到，这一点都不奇怪。
所以非常有必要重新提炼一下它的定义，即：不管是“独孤九剑”还是“六脉神剑”，它们是以什么样的逻辑推导出来的，或者说，遵循了什么样的原则，我想，这应该就是“价值观”最朴素的定义吧！zUOWEn101.cOM
在我读到第二章P44时，突然就对这一概念的理解清晰了很多。“价值观”的底层是一个什么最重要的问题，即：它的定义是――什么更有价值。这也印证了我之前有些特立独行的行为，本质上来说是价值观在运作。
比如说，我认为时间比金钱更重要，这句话很朴素，很多人也都明白，在讲道理的时候时常对别人也会这么说，但自己却不一定能做到（有时能做到，有时做不到），而我是执拗地去执行它，我很乐意花钱去换取时间，因为时间的价值更大。一个最明显的例子，就是我会花很多钱去购买很多课程，而不是花时间搜遍网络去寻找免费资源，根本原因就是，时间>金钱这种价值观在起作用。这样的花钱就是在捡便宜不是么？
其实，工作从本质上来说就违背了这种价值观，因为我花时间换钱（工资）了，但这是目前我无法改变的现状，所以，为了让自己走在本来的价值观轨道上，就必须花时间来换取更大的价值，那就是成长。而我的价值观也就迭代升级了，即：成长>时间>金钱。用时间来换取成长――值！用金钱来换取成长――超值！
随之而来的思考便有了质量，就是如何在工作中获得成长，毋庸置疑，用时间或者金钱来换啊，如果没有钱，就用时间来换，这也是我不抵制加班的原因。
从树立价值观的那一刻开始，很多人啊，虽然都是人模人样地活着，但内部的差异已经开始了，这种差异甚至到了不同物种的程度，若干年后判若云泥，这也就没什么好奇怪的了。
2. 我震惊于阿里铁军超强的执行力，这种执行力不光是面对突如其来的打击，面对无法抗拒的灾难（非典），更重要的是，他们开疆拓土的勇气，或者说，敢于归零，敢于“向死而生”的勇气。
关于“如何拥有超强的执行力”，在读过这本书之后我就在琢磨，是由于价值观么？我想不全是，至少目前我看不出两者之间有什么必然的联系来。
所以我试着从别的维度来尝试定义它，这毋庸置疑是一个艰难的过程，因为大多数情况下，我是从拷问内心开始的――我为什么没有超强的执行力！
想来想去（此处省略一万字），得出一个难以启齿的答案，因为我在害怕，我特别想拥有100%的安全感。所以目前来看，执行力是和安全感有联系的，于是，就可以提炼出一个基本还算正确的定义――执行力就是一种舍弃安全感的行为。
不敢舍弃安全感，很大程度上是不具有超强的执行力的，于是突破就变得很渺茫，但突破之后很可能会带来更多的安全感，这是不愿舍弃安全感的人所想象不到的。
不可否认，要做到“超强的执行力”真不容易，因为舍弃安全感是需要有前提的，那就是目标，或者说未来的愿景。
3. 说到“未来”，这是一个很难被感知到的东西，反正靠五官是不够用的。
在这本书中，“未来”这东西在阿里掌舵人身上有体现，他让队伍在他身上看到了未来。这种说法可能有些虚无缥缈，但确实存在。奈何笔力有限很难说清，如果看过“吸引力法则”的话，估计对这样的说法会有体会。
“未来”是什么？
依稀记得在小学时候写过“我的理想”这样的作文，那时候的思维被锁定在了“科学家”“老师”“医生”……这些愿景上。长大后发现，自己其实对未来是没有什么概念的。只知道想要变得很牛，但很牛是怎样的牛法，这是不知道的。
如果一个概念非常非常模糊，大脑其实是倾向于不思考。这也就是为什么人人都在谈论未来，但很难有持续的超强执行力的原因，因为思考范围模糊，所以选择依据缺失，行动方式错误……
所以，“活在当下”这样的说法让很多人都热泪盈眶。
我时常在想，为什么有些人在极端痛苦的情形下依然会保持乐观的心态，这是在“装蛋”么？我想不是，很大可能是因为他们找到了自己的未来，清晰的未来。
其实可以这么说，他们预测到了某些规律，在将来很大概率上会成功，所以成功之前的种种挣扎都是值得的，是早就预料到的。
这或许就是“心智”的区别吧，有时候甚至只是一个简单的顺序问题。比如人人都渴望成功，很多人的想法大概是这样的'：如果我成功了，我就可以________。相对来说，空格里边的东西是价值更高的，所以对现在做的事（价值低的事）越来越厌恶就没有什么好稀奇的了。比如说“兴趣”，很多人的想法是：如果我对一件事情有兴趣，那我肯定能做好。但总有一小群人的认识正好相反，()因为我能做好，所以才有兴趣。再比如说读书，90%多的人认为“只学有用的”这是绝对正确的，但像我这样的人看待读书，是不知道有没有用才去读书，因为我加了一个维度的考量――长期，长期来看，读书都是有用的。
4. 我对“维度”这个概念比较痴迷，而“多维”就更值得人去玩味了。
蚂蚁是生活在三维空间里的二维生物，它们永远无法向头顶看，所以对于一切来自头顶的打击，都认为是天灾，或者说命运。“命运”这词有多熟悉，不也是很多人嘴里说的“这就是命”么？我是个不信命的人，一切超出我认知范围的事情，都是因为我所在的维度还很低级，那么多维就是一个很值得追求的东西，这也是成长啊！
阿里铁军勇于开疆拓土，不断归零再重新开始，不少人看到的是勇气一类的品质，但我认为这是“多维”之下自信的体现，因为维度高，所以看的更开阔、更远。空谈自信勇气是没什么用的，有太多的事例来支撑这样的说法。就比如说考研，为什么最初斗志满满，到最后各种负面情绪便来了，因为他们没有从更高维度的层面去看待考研，用佛语来说，就是：施主你着相啦！
这是一个“心态”的问题。
说到这个“心态”，貌似又是一个很玄乎的东西。我想到了一个词，叫“斯坦福狂鸭症”， 想象一下，一只悠闲的鸭子在湖面上逍遥自在地漂过，水面之上的平静掩盖了水面之下鸭掌的疯狂拨动。
麻省理工学院一位学生的个人网站上，发布了一篇标题为《崩溃》的文章，这是一位大二学生在发泄自己的无用和愧疚以及常常伴有的“压倒式的孤独感”。 这篇文章得到疯传，至少有十几所高校的同学都产生了共鸣。有人留言说：“谢谢你的分享。其实我们经常都有同样的感受，但是很少会去承认。感谢你的勇气，能够把自己的心声公之于众。”
我们很多人并不擅长关注与自身有内在联系的事物，因为这听上去太虚了。倒是喜欢听鸡汤，但若没有自己的信仰，鸡汤也只是一时爽。
但在看不见的地方，更需要信仰啊！
以上这些想法较为零碎，显然这本书我还没吃透，值得反复研读，它给予人心灵方面的冲击无疑是巨大的，起码对我来说是这样。
阿里铁军读后感简短2024【篇4】
首先，我想和大家分享一下阿里·铁军书中的九句话：1。今天的最高性能是明天的最低要求。2、做正确的事，正确的做事。
三。一群兄弟，一个故事，一个传奇，一辈子的回忆。4、很傻很天真，又猛又持久。5个。没有过程的结果就是垃圾。没有过程的结果就是放屁。
6、对得起好的人，对不起不好的人。7号。重复做简单的事情，用心重复。8、定目标，追过程，拿结果。
9、愿赌服输。
看完这本书后我深有感触，它到底能带给我多少，带给我什么，阿里的成功能否复制，我们的公司与阿里相比究竟差距在**。我对阿里的成功想了很多。这是个巧合。不排除互联网时代不可避免的因素。它的成功值得学习，但绝对不是复制品。在吸纳人才时，我们往往会看人才的个人能力或教育背景。
在未来，我也要学会将员工的执行能力纳入考核，建立分享机制，老帮新、领导帮员工、上司帮下级，不断提升自己个人能力，不断给他人传输技能技巧，还有利于公司企业文化的渗透，团队氛围的培养。 阿里的“铁军”使我受益良多，我不会贸然完全借鉴它的方式，但我会将它的方式与我们公司的实际相结合。只要我们共同努力，公司一定会走向光明的未来，我们的生活一定会更丰富、更有价值。
但《阿里铁军》展现给我们的是一个纪律严明、有条理、有思路的阿里巴巴。许多人想学习巴基斯坦的成功经验。在互联网兴起之前的那个时代，第一代领导人的愿景将变得极其重要。毫无疑问，每一个成功的企业背后都有一位成功的领导者。
作为我们公司外勤部的经理，我需要不断地学习。在这本书中，阿里巴巴专注于成熟和完善的企业文化。什么是企业文化？它是企业在生产经营管理活动中创造的具有企业特点的精神财富和物质形态。它是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。
无论是管理者还是员工，企业文化都是不可或缺的精神价值认同。阿里巴巴最早的价值观是“独孤九剑”：创新、激情、开放、教学相长、群策动力、质量、专注、服务与尊重、简易。
之后精简为“六脉神剑”：客户第
1、 团队合作，拥抱文化，正直，热情和奉献。每一种价值观都有其特定的内容，指导着员工去做和实现这些价值观。对我们公司来说，也需要有相应的企业文化价值观，这种价值观应该与时俱进。
自古以来，思维的核心就是团队最重要的东西。如果每个人的心都不一致，他们就不能朝着一个方向和目标努力。不仅仅要创造这些企业价值，更要落到实处，它不能只是贴在墙上的标语、开会时的客套话，更应该是职工的行为准则，所以，我们要把企业价值纳入到职工考核当中去，实践才是理论的最好落脚点。
列举了10个必备好习惯，这10个***在任意一个岗位上，都是通用法则，分享一下:
1、善于思考，学会分析。
2、总结。对重点提炼。
3、早起的习惯。
4、勤奋。增加客户拜访量。
5、做笔记。记录过程有助于分析，也是尊重客户的礼貌。
6、每天进步1%的习惯。
7、从容面对失败，接受它，理解它。
8、倾听。
9、分享。
10、用于成交的习惯。
阿里铁军读后感简短2024【篇5】
这本书另外一个意义就是讲解了销售人员的使命，我们日常的思维是怎么将自己的产品推销出去，尽可能得多赚到顾客的钱，但是在阿里的培训课堂上，马云指出：“销售人员出去的时候不要紧盯着客户口袋里的5元钱，要去帮助客户把兜里的5元钱变成50元钱，然后你再拿走那5元钱，帮助客户成功才是销售人员的使命。”看到这里我对马云的敬佩又加深了一层，我看到了马云的责任和他心里的抱负，甚至看到了更远的我身上的责任和心里的目标。
我们也做销售。我们应该在保证自身收入的同时，为客户实现更多的价值。有时候，企业的核心可能并不完全是为了利益，而是通过人与人之间的沟通等手段，达到更高的层次，让别人和自己的生活都更美好。
当困难来临时，有人倒下，有人一飞冲天，只要是在市场上跌宕起浮的人，肯定会遇到很多困难，没有一家公司在创业或经营的方式上没有困难。这个时候既是挑战也是机会，这个时候的领导者就极为重要，他需要有足够的勇气与智慧面临种种问题与挑战，他需要在员工感到疲惫失望的时候给他们希望，哪怕只是一点点星光都不能放弃。自古以来，人类就面临着许多困难。人类之所以不同与其他物种，是因为我们有智慧和勇气向前迈进。
不管是生活还是工作，我都要坚持下去，鼓励员工坚持下去。不是一个人在战斗，而是一个团队在战斗。
读完这本书，我想了很久，它能给我带来多少，能给我带来什么，阿里的成功能否复制，我们公司是否远远落后与阿里。我对阿里的成功想了很多。这是个巧合。不排除互联网时代不可避免的因素。它的成功值得学习，但绝对不是复制品。在吸纳人才时，我们往往注中人才的个人能力或教育背景，尤其是在销售行业。个人能力突出者极为突出，但阿里不仅注中这两点，更注中员工的执行力。
在未来，我在公司也会将员工的执行能力纳入考核，建立分享机制，老帮新、主管帮员工、上司帮下级，不断提升自己个人能力，不断给他人传输技能技巧，还有利于公司企业文化的渗透，团队氛围的培养。
阿里的“铁军”使我受益良多，我不会贸然完全借鉴它的方式，但我会将它的方式与我们公司的实际相结合。今后，我会像阿里一样，制定出属于我们公司的价值体系和最合适的方式方法，理论化、系统化，随着业务的发展不断优化，注重人才的引进和培养。只要我们共同努力，公司一定会走向光明的未来，我们的生活一定会更丰富、更有价值。
阿里铁军读后感简短2024【篇6】
阿里用价值观培养人才、考核团队，员工被分为狗、野狗、小白兔、明星、牛等五类。在阿里的大军中，人才的输入一直作为公司的大战略和方向。“百大”联盟中，不断有人加入，也不断有人走掉，坚持到最后，通过层层考验和洗礼，最终胜利了。“一个人卓越，造就不了一家卓越的公司;一群人卓越，才能造就一家卓越的公司。而卓越的核心是一家公司和一群人的认知升级，否则不可能上新的台阶，只会陷入死循环。”
宜信的人才观早在2008年CEO唐宁先生就已经定义的很清晰了:“优秀的业绩来自于优秀的团队，来自于团队中的每一个成员。什么样的人才适合于宜信，会在宜信的平台上长期成长、进步，得到精神上、物质上的丰厚回报。首先是心态，乐观、积极、向上、开放、学习的心态。态度决定行为，行为创造奇迹。有了好的心态，愿意打开自己，倾听，理解，就会使沟通成为可能，达到真正“通”的效果。
在这里我也能看出唐总对于一个员工企业文化的认同感以及价值观的重视程度。所有加入宜信的新人都需要经过为期三天的NEO培训企业文化宣导，再经过N180的技能及价值观的灌溉，之后再用基本法考核来检验员工的合格率，再辅以普惠金融家体系奖励激励员工突破。我们具备完善的人员培养体系，足以说明我们对人才的渴望。人才是企业发展出新高度的必要条件。
从阿里管理者区域调动浅谈宜信轮岗
狭路相逢勇者胜，军纪严明者胜。铁军以执行力强闻名。超强执行力的一个体现是“指哪里打哪里”，这个执行力对于我的震撼是很大的，阿里的铁军文化的表现形式是：区域调动。区域经理以上层级的管理人员全国范围内调动，作为一个基本经验被总结、沉淀下来。区域销售主管和经理的调动极为频繁少则几个月，多则一年，平均半年调动一次。这样做的原因是让大家重新归零，重新开发市场，随时整装待发，一声令下就出发。调令下来很仓促，反应时间有限，这些区域经理听到调动，基本上一天内搞定。他们接到调令的第一句话是：什么时候出发?
作为一名来司5年的老员工，正好经历了宜信的几次变革。2016年开始标化，涌现出非常多优秀的团队，但同样有许多垫底的团队，为了均衡发展，宜信在2016年半年会议中首次提出了轮岗机制，刚开始动员时效果并不好，很多管理者留恋安逸的环境，不愿走出去。经过半年的机制完善，宜信人也开始了大规模的轮岗，有的搬家舍业，有的举家迁移，但他们毫无怨言，不计较利益，这就是文化的力量。这样的“轮岗”制度更多的是为了培养和锻炼管理者。管理者调动也带来不同的管理风格，带来了新经验，新方法。一个团队如何能够快速提高?能够复制团队，建立分享机制。分享是销售最好的学习方法，能够适应不同的团队，不同的文化，然后将好的吸收，通过这样的多维视角的冲击，不断地磨练人的心智，帮助员工和管理者成长。当然也有轮岗失败的例子，但是能让我们看到更多自身的不足和管理上的不完善，从而感谢这次与众不同的经历。
冬天总会过去，春天必将到来
光鲜亮丽的外表下，我一直认为阿里走得很顺没有遇到过什么困难，不是收购了优酷就是融资滴滴，其实并不然，危机时刻潜伏在身边。在面对每一次重大决策时，阿里的企业文化和高度的使命感使其安然成为中国最会赚钱的公司。可能我们会问：阿里巴巴到底哪里不一样?有什么招数没有?
现在的宜信也处在行业发展关键的时刻，我们作为一名宜信人该做些什么呢?我觉得首先要选择相信，相信公司，相信我们这么多人12年的努力，其次坚持做对的事。借用人民政协报的一句话:初心，坚守;责任，前行;使命，必达!我们一起期待普惠金融事业的新里程!
阿里铁军读后感简短2024【篇7】
毫无疑问，马云的阿里巴巴对外界来说是一个奇迹，在中国互联网史上创造了一个又一个神话。但奇迹不是一天就能实现的，而是取决于价值体系、铁的纪律和超强的执行力。
阿里铁军的主要价值观缔造者，是曾任阿里巴巴coo的关明生。关明生把员工分为五类：狗、野狗、兔子、星星和牛。
狗是指没有业绩也没有价值观的员工，要淘汰；野狗是指业绩好但没有价值观的明星，如果不能改变价值观也要清除；没有业绩但价值观很好的员工是小白兔，公司要帮助他提高业务水平；业绩好价值观也好的是明星，会得到更多的**期权和机会；业绩一般价值观也一般的是牛，公司必须培养和提高他们。阿里巴巴的价值观不是虚幻的，而是虚要评估的。年终奖和晋升与价值观挂钩。不管成绩如何好，都不可能升职。
阿里也有属于自己的“高压线”，它是铁军日常管理的基础体制。这曾被认为是最不人道的规则，但它带来了球队的强大执行力。这个词意味着“不能触碰，触碰即死”，一旦触碰了“高压线”就等于辞职、被劝退或开除。
被记入“高压线”的行为有：虚假拜访记录、虚假报销，就连考试作弊也算，这听上去可能有些夸张，但我看到的是阿里对于制度、对于规定、对于诚信的坚定。
为什么阿里巴巴的执行力这么强？很多工作都是在幕后完成的。一个五秒钟的决定可能需要五个小时来思考。如果不去做前期的准备工作，一个决策没有人会执行，或者阳奉阴违。不必强制执行。没有人愿意被强迫。我们需要弄清楚背后的原因，让执行者知道为什么要这么做，目标是什么，衡量标准是什么。
读完这本书，我想了很久，它能给我带来多少，它能给我带来什么，我们公司和阿里有什么共同点。我在公司既是一个销售者也是一名管理者，首先从销售者的角度来看，这本书开阔了我的思维，从根本上讲解了销售人员的使命，我们日常的思维是怎么将自己的产品推销出去，尽可能的多赚到顾客的钱，但是在阿里的培训课堂上，马云指出：“销售人员出去的时候不要紧盯着客户口袋里的5元钱，要去帮助客户把兜里的5元钱变成50元钱，然后你再拿走那5元钱，帮助客户成功才是销售人员的使命”，在这里我看到了自己身上的责任和目标，销售人员应该在保证自己收入的情况下为顾客实现更多价值。
同时，作为一名经理，我也看到了企业文化在阿里的重要性。团队应具有统一的价值观，并得到团队成员的高度认可。凝聚力是工作的基础。如果有一种充满正能量并得到团队成员高度认可的价值观，团队就会有归属感和方向感。
阿里铁军读后感简短2024【篇8】
从事物发展最核心的角度理解企业管理的核心、阿里的精神内涵和宜信的精神内涵。
核心思想：借假修真
假：做事的具体方法，就是道家讲的术，例如具体的管理的手段，营销的方法，对员工管理的方式，这些都是术，因为所有的这些方法都是在不同的历史时期，面对不同的人的时候的方法，换了一个市场环境，这些方法就过时了，所以它是假的。
真：事物的本，也就是道家讲的道，万事万物运行的`本性规律，在管理中就是管理的本质，化的内核，对目标卓越的追求，这些都不随着外界的变化而变化，外界的变化是指：市场的变化、员工的变化等等。
借假修真：借着学习方法（借假）达到感悟道（修真）的目的。
用三个变与不变，详尽的解读了真与假，术与道德辩证逻辑关系
第一个变与不变：
宜信在xx的发展中，经历了中国金融史上非常非常多的大事。我们所面临的市场我们所面临的客户包括我们自己，其实都在不断的这样一个变化的过程中。
所以宜信的管理手段在不断的发生变化，例如：咱们公司近期作出的人才方面的调整，可以预见在不远的将，咱们面临的管理的对象，一定是那些更有思想更难去管理的人群，或者某种程度上更"易于"管理的新一代的90后9后的大学生员工。那么对于这些人的管理方式一定是和之前不同的。
这个过程和阿里铁军很相似，阿里铁军在成立的初期，上世纪九十年代，加入阿里铁军的很多是七零后，甚至是六零后。他们还带有他们那个年代人特有的一种思维方式，他们比较能够接受的管理手段，还是那种，强执行力，强荣誉感。随着阿里不断的发展壮大，越越多的人才加入阿里，时间也走到了xx年，随着8后，90后员工加入，阿里的管理方式也必然随之而发生不同的变化。比如说，我们不可能再像以前那样要求他们有非常非常强的执行力和荣誉感，甚至我们要主动去赋予他们这样的品质。
那么管理的本质是什么呢？德鲁克的《高效能的管理者》：使组织的绩效得到提升，使人员的潜能得到充分的发挥。
第二个变与不变：
化方面。变的是什么？我们说化的形态在变，这个大家其实都能理解。咱们宜信成立以，我们的化已经变化过非常多次。在xx年，咱们又发布了新的化小屋，说明咱们的化又有了一种崭新的形态，变的是化的内容。他一直在变化的。化不变的是内核，拼搏精神，荣誉精神，荣誉感，责任担当是不变的。
第三个变与不变：
是咱们的目标感方面。首先变得是什么？是咱们目标本身。几年之前，咱们每个月的业绩目标一定不会像现在是到手一千万，以前可能是合同一千万。我们的目标随着行业的发展是一直在变化。不变的是我们对目标的卓越追求，这是不变的，也是我们特别重要的精神内核。
在提质增效的"变"之下，只要我们宜信人坚守我们不变的精神内涵：我们的拼搏精神，我们的精气神，我们这个企业的风骨，手拉着手，肩并着肩，就一定能迎宜信辉煌的蜕变。